İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, öğretide çalışma koşulları olarak adlandırılmaktadır. İş Kanunu’ nun 22. maddesine göre işveren kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi veya onun eki olan personel yönetmeliği vb ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında, tek yanlı olarak esaslı değişiklik yapamaz. Bunun için, önce çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma isteğini işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bu öneriyi 6 iş günü içinde kabul etmesi gerekir. İşçi bu değişikliği kabul ederse, iş ilişkisi oluşan yeni duruma göre devam eder. İşçi bu öneriyi süresi içinde kabul etmez ise, işveren, esaslı değişiklik düşüncesinin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak, iş sözleşmesini geçerli nedenle bildirimli feshedebilir. İşçi bu durumda, İş Kanunu m. 20-21′ deki usulü göre feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini isteyebilir.
”Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
İş Kanunu’ nun 22. maddesi belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanmaz sadece belirsiz süreli sözleşmelerde geçerlidir. İşçi, çalışma koşullarında aleyhe değişiklik yapılması halinde, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedebilir.
Örneğin, işçinin çalıştığı yerin değiştirilmesi, bir şehirdeki işyerinden işverenin başka bir şehirdeki işyerine görevlendirilmesi, kural olarak bir esaslı değişiklik halidir.
Yargıtay 7. HD 2014/9936 E. 2014/20051 K. sayılı kararı ile ”Yasanın 22’nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22’nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.”
Yargıtay 9. HD 2017/18696 E. 2020/15782 K. sayılı kararı ile ”Davacı işçi, güvenlik görevlisi olarak çalışmakta iken bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ve çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiğini, bu konunun işverenle görüşüldüğü aşamada iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştiği ancak bu değişikliğin fesihten yaklaşık 1,5 yıl öncesinde gerçekleşmesi sebebiyle fesih için hak düşürücü sürenin geçtiği kabul edilerek tazminata ilişkin isteklerin reddine karar verilmiştir.
Davacı tarafından davalıya gönderilen 20.06.2014 tarihli ihtarnamede sözü edilen fazla çalışma olgusu yöntemince kanıtlanamadığından bu yöndeki talebin reddine karar verilmesi isabetli ise de aynı ihtarnamede sözü edilen çalışma koşularındaki esaslı değişiklik dosya kapsamına göre ispatlanmış olup esasen bu husus mahkemenin de kabulündedir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine göre, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılabilmesi için değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içerisinde işçinin yazılı kabulü aranmalıdır. Aksi halde çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağı kanunun açık hükmü olup somut olayda da çalışma koşullarındaki değişiklik bildirimi yazılı olarak yapılmamış ve işçinin yazılı onayı alınmamıştır.
Sözü edilen değişiklik davacı işçiyi bağlamayacağından devam eden süreçte içinin çalışmaya devam etmesi davacının aleyhine değerlendirilemez. Öte yandan çalışma koşullarında kanuna aykırı şekilde yapılan esaslı değişiklikler sürekli hale geldiğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.”
